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Tendemos a pensar en el agotamiento o “Burn out” como un problema individual, que se puede resolver “aprendiendo a decir que no”, haciendo más yoga, mejorando nuestras técnicas de respiración o practicando la resiliencia…

 

Pero cada vez hay más pruebas de que aplicar soluciones personales (o paños de agua tibia) a un fenómeno laboral épico y en rápida evolución puede estar perjudicando, no ayudando, la batalla.

 

Gestionar el “agotamiento”, ahora oficialmente reconocido por la Organización Mundial de la Salud (OMS), pasa de ser responsabilidad del individuo a ser responsabilidad de la organización.

 

Aunque la OMS está trabajando ahora en pautas para ayudar a las organizaciones con estrategias de prevención, la mayoría aún no tiene una idea clara de qué hacer con el agotamiento. Esto debido a que no se clasificó explícitamente como una afección médica, de tal forma que es más sobre el impacto en el bienestar de los empleados y los enormes costos asociados.

 

El Costo

Cuando los investigadores de Stanford analizaron cómo el estrés en el lugar de trabajo afecta los costos de salud, descubrieron que generó un gasto de aproximadamente el 8% de los gastos de atención médica.

 

Las empresas sin sistemas para respaldar el bienestar de sus empleados tienen una mayor rotación, menor productividad y mayores costos de atención médica, según la Asociación Estadounidense de Psicología (APA). En las empresas de alta presión, los costes sanitarios son un 50% mayores que en otras organizaciones.

 

Otro estudio de la APA afirma que los empleados agotados tienen 2.6 veces más probabilidades de buscar activamente un trabajo diferente, un 63% más de probabilidades de tomar un día por enfermedad y un 23% más de probabilidades de visitar la sala de emergencias.

 

¡Este es un problema real. Y puede parecer una tarea cuesta arriba para los líderes, quizás porque el concepto parece demasiado ambiguo o abrumador. Cuando los expertos todavía luchan por definir el agotamiento, ¿cómo podemos pedirles a nuestros gerentes que realmente lo eviten?

 

La Causa

Según la principal experta en agotamiento, Christina Maslach, psicóloga social y profesora emérita de psicología en la Universidad de California, Berkeley, estamos atacando el problema desde el ángulo equivocado. Ella es una de las tres personas responsables del estándar de oro para medir el agotamiento, el Inventario homónimo de Burnout de Maslach (MBI), y coautora de la Encuesta de Áreas de Vida Laboral.

 

Maslach se preocupa por la nueva clasificación de la OMS en el IDC11. Categorizar el agotamiento como una enfermedad fue un intento de la OMS de proporcionar definiciones de lo que está mal en las personas, en lugar de lo que está mal en las empresas, explica. “Cuando solo miramos a la persona, lo que eso significa es, ‘Oye, tenemos que tratar a esa persona. No puedes trabajar aquí porque tú eres el problema.’ Tenemos que deshacernos de esa persona. Entonces, se convierte en problema de esa persona, no en la responsabilidad de la organización que la emplea.

 

Apoyando el punto de Maslach, una encuesta de Gallup a 7500 empleados de tiempo completo, encontró que las cinco razones principales del agotamiento son:

  • Trato injusto en el trabajo
  • Carga de trabajo inmanejable
  • Falta de claridad en los roles
  • Falta de comunicación y apoyo del gerente
  • Presión de tiempo irrazonable

 

La lista anterior demuestra claramente que las causas fundamentales del agotamiento no residen en el individuo y que pueden evitarse si el liderazgo iniciara estrategias de prevención.

 

El desarrollo de habilidades de inteligencia emocional, como el optimismo, la gratitud y la esperanza, puede brindar a las personas el combustible que necesitan para tener éxito. Pero si un empleado está lidiando con el agotamiento, debemos detenernos y preguntarnos por qué. Es muy importante desarrollar la resiliencia para manejar mejor el estrés cuando surja. Pero estas habilidades no son la cura para el agotamiento, ni tampoco la vacuna.

 

¿Entonces que hacemos?

Primero, pregúntate como líder, ¿qué es lo que hace que mi personal sea tan insalubre? ¿Por qué nuestro entorno laboral carece de las condiciones para que prosperen? ¿Cómo puedo asegurar que trabajen aquí todos los días?

 

Debemos profundizar en los datos y preguntarle a nuestra gente qué haría que funcionara mejor para ellos. De manera más general, necesitamos comprender mejor qué hace que las personas se sientan motivadas en nuestras organizaciones y qué les causa frustración.

 

Frederick Herzberg es conocido por su teoría de la motivación-higiene que establece que la satisfacción y la insatisfacción no están en un continuo en el que una aumenta a medida que la otra disminuye, sino que son independientes entre sí. Esto significa que los gerentes deben reconocer y atender a ambos por igual.

 

Los factores de motivación incluyen:

  • Trabajo desafiante
  • Reconocimiento por los propios logros
  • Responsabilidad
  • La oportunidad de hacer algo significativo
  • Participación en la toma de decisiones
  • Sentido de importancia para la organización

 

Por otro lado, los factores de higiene incluyen:

  • Salario
  • Condiciones de trabajo
  • Política y administración de la empresa
  • Supervisión
  • Relaciones de trabajo
  • Estado y seguridad

 

A menudo, los empleados no reconocen cuándo una organización tiene una buena higiene, pero la mala higiene puede causar una gran distracción. Esto último puede reducirse a problemas aparentemente inocuos, como tomar café en la sala de descanso un día y no más café al día siguiente. La gente lo siente. El agotamiento ocurre cuando estas características presupuestas en nuestra vida laboral cotidiana faltan o se eliminan.

Maslach describe estos elementos como cosas pequeñas, incrementales, irritantes y dolorosas en el trabajo que pueden desgastarlo.

 

Pensemos en este ejemplo:

 

La facultad de música en una universidad decidió destinar todo su presupuesto anual de mejora a la construcción de un estudio insonorizado. Estaban seguros de que el resto del grupo estaría encantado. Pero se equivocaron. En realidad, el personal solo quería nuevos atriles ya que los existentes estaban desequilibrados o rotos, y los estudiantes a menudo encontraban sus partituras en el suelo cuando practicaban. El evento de inauguración del estudio fue mediocre, el compromiso fue bajo; e incluso algunos profesores ni siquiera se presentaron.

El liderazgo expresó su frustración por la falta de gratitud. Ninguno de los grupos compartió su insatisfacción con el otro, y en el transcurso del año siguiente, esa semilla de ira creció. Algunos colaboradores de alto rendimiento buscaron nuevas oportunidades y el cuerpo docente perdió talento.

 Si al personal se le hubiera dado voz sobre cómo se asignó el presupuesto, el equipo aún podría estar intacto.

 

Los líderes podrían ahorrarse una gran cantidad de estrés de los empleados y el posterior agotamiento, si fueran mejores preguntando, y sobre todo escuchando, a las personas.

 

Haz mejores preguntas

Al invertir en estrategias de prevención del agotamiento, es mejor limitar los esfuerzos a pequeños micro-pilotos, lo que significa un presupuesto más bajo y menos riesgoso.

 

Comenzar con uno o dos departamentos o equipos, es un buen inicio. Se debe hacer una pregunta simple: si tuviéramos tanto presupuesto y pudiéramos gastarlo/invertirlo  en nuestro departamento, ¿cuál sería la primera prioridad? Haz que el equipo vote de forma anónima y luego comparta los datos con todos. Permite una discusión sobre qué priorizar y por qué; ¡y comience a trabajar en esta lista!

 

Es posible que los empleados no tengan la solución milagrosa perfecta, pero sin duda pueden decirnos qué es lo que no funciona y, a menudo, esos son los datos más valiosos.

 

Algunas de las mejores recopilaciones de datos provienen del estilo de liderazgo de MBWA: administración deambulando. Es difícil para el liderazgo ignorar las necesidades después de presenciarlas de primera mano.

 

Las organizaciones tienen la oportunidad, ahora mismo, de arreglar este tipo de cosas. El agotamiento se puede prevenir. Requiere una buena higiene organizacional, mejores datos, hacer preguntas más relevantes y garantizar que las ofertas de bienestar se incluyan como parte de su estrategia de liderazgo.

 

Recuerda siempre que cuando se trata del agotamiento de tus empleados, no depende de ellos, sino de sus líderes. ¡Conviértete en parte de la solución!