De acuerdo con María José Martin, directora general de Manpower Group Talent Solutions, resulta paradójico que en España el mercado de trabajo tenga más de tres millones de desempleados y, sin embargo, las empresas afirmen enfrentarse a un desajuste de Talento del 60%.
Además, las compañías experimentan altas tasas de rotación, lo que dificulta en extremo la consecución de los planes estratégicos diseñados y los resultados ofrecidos.
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Describe el Talento Circular como la garantía de éxito de las organizaciones:
“Necesitamos incorporar a los mejores para garantizar la evolución y supervivencia del negocio en un mundo cada vez más acelerado”.
“Si queremos comprometer a las personas que incorporamos con nuevas competencias y a las que integran la organización, debemos empezar ayudando a evolucionar a nuestros líderes”.
El Talento quiere:
- crecer,
- aprender,
- cambiar de actividad,
- avanzar personal, profesional y económicamente.
- Espera líderes que les ayuden a desarrollarse,
- que les faciliten feedback,
- que les permitan ser autónomos,
- sentir que están contribuyendo a incrementar el valor de la empresa.
Hacen falta líderes que evolucionen, siendo conscientes de la necesidad de trabajar sobre su propia empleabilidad, la empleabilidad de sus equipos y el propio desarrollo acelerado de su modelo de negocio.
En este punto, el concepto a manejar es el de la Economía Circular
Centrado en propiciar la sostenibilidad a todo el sistema, generando un ecosistema equilibrado en el que el Talento es una de las piezas fundamentales.
El modelo de economía circular se ha convertido en una referencia para todos los agentes comprometidos con el medioambiente, como un instrumento que permita una utilización más racional de los recursos a nuestro alcance.
Se trata de un modelo de producción y consumo que implica compartir, alquilar, reutilizar, reparar, renovar y reciclar materiales y productos existentes, todas las veces que sea posible para crear valor añadido, de modo que el ciclo de vida de los productos se extiende.
Así pues, este modelo contrasta frontalmente con el económico lineal tradicional, basado principalmente en el concepto de “usar y tirar”; una fórmula que ha provocado el colapso del sistema y que ha generado importantes consecuencias en nuestro medioambiente.
La Economía Circular debe incluir en su definición el Talento Circular, dando así respuesta a las necesidades evolutivas de las personas.
El propósito de esta circularidad debe centrarse en propiciar sostenibilidad, generando un ecosistema equilibrado en el que, sin duda, el Talento constituye una pieza clave.
Tanto es así que, hoy por hoy, sería conveniente adaptar el modelo y hablar de TALENTO CIRCULAR, permitiendo a las personas aportar su valor a la sociedad y contribuyendo a generar un sentimiento de comunidad que integre de verdad a todos sus componentes. Este modelo debería, por tanto:
- PRESERVAR el Talento que emplea, desarrollándolo de forma permanente para incrementar su valor en el mercado.
- OPTIMIZAR el rendimiento de las personas incrementando su nivel de compromiso con los nuevos modelos. ¿Cómo? Debilitando sus mecanismos de resistencia al cambio para convertirles en parte de este, porque el Talento debe participar en la construcción de un futuro más consistente y sostenible. Reutilizando el conocimiento del Talento experimentado, con la gestión de sus fortalezas que, sin duda, pueden ser un pilar importante de valores y cultura. Y reparando el Talento, cuidando su experiencia, pues esto puede constituir un elemento competitivo diferenciador en un escenario golpeado por las consecuencias de la crisis económica y de la pandemia.
- PROMOVER la diversidad, la interrelación entre generaciones y la eficacia de los sistemas de modo que se puedan readaptar los ciclos de vida de las carreras profesionales y establecer procesos de sucesión y aprendizaje. Como en la economía circular, el modelo de Talento circular debe renovarse, pero sin perder de vista los valores esenciales y los principios; debe también reciclar, procurando el upskilling y reskilling como garantía de empleabilidad; debe rediseñar estructuras y entornos de trabajo que agilicen proyectos, aceleren la estrategia y mejoren la integración de las personas; y debe, por último, recuperar la experiencia de profesionales senior aportando su experiencia y conocimiento.
Al fin y al cabo, la empleabilidad implica sostenibilidad.
Ser empleable no es sólo tener las capacidades adecuadas para encontrar una ocupación; es ser reconocido y valorado, que el mercado considere que esa persona genera riqueza para el proceso y ese valor sólo se incrementa con formación, exposición, experiencia y el cultivo de la marca personal como parte esencial de la comunicación del valor existente.
Si analizamos el concepto de empleabilidad desde la perspectiva de sus protagonistas deberíamos pensar en dos actores:
- De un lado, el propio empleado, quien ha de procurarse un profundo conocimiento de sí mismo, de sus fortalezas y debilidades, establecer un objetivo y un plan de acción, así como un entorno adecuado de crecimiento que le permita exponerse y adquirir la experiencia que necesita para crecer, obteniendo el feedback adecuado por parte de los líderes y de toda la red con la que esté conectado.
- Del otro lado, la empresa y, dentro de la misma, el líder que es exponente y reflejo de la cultura. Es el líder quien debe, de forma prioritaria, anticipar la evolución del negocio y del mercado para proveer a su equipo de los conocimientos y habilidades necesarias para adaptarse a los nuevos escenarios.
Por eso, si queremos comprometer a las personas y queremos ofrecerles la posibilidad de crecer para seguir siendo empleables, debemos empezar por ayudar a evolucionar a nuestros líderes.
Para finalizar, recordemos que el Talento es escaso. No basta con trabajadores diferentes, también hacen falta líderes que evolucionen, siendo conscientes de la necesidad de trabajar sobre su propia empleabilidad, la de sus equipos y la propia evolución acelerada del modelo de negocio en el que se desarrollan.
Consultora – Intelectum Beyond Consulting.
