Cuando una persona que está bajo su línea de mando directa, es decir, cuando un empleado tiene un bajo rendimiento, recibir sólo información sobre la situación de su desempeño puede ponerlos a la defensiva. Usted debe considerar pedirle a la persona que evalúe su trabajo reciente.
Si lo hace, se abrirá la conversación y le ayudará a comprender si su punto de vista se alinea con el suyo.
Pregúntele al empleado cuáles son sus métricas clave y si está llegando a ellas. Si los dos están de acuerdo, pueden pasar entonces a discutir las posibles soluciones. Si no están de acuerdo, explique lo que usted está viendo, citando ejemplos específicos. Pero asegúrese de escuchar lo que dice la persona: puede descubrir que un proyecto está requiriendo más de lo que cree, por ejemplo.
Luego trabajen juntos para elaborar un plan de mejora. Pregúntele al empleado cómo abordará los problemas que ha identificado. Póngase de acuerdo con los objetivos, una línea de tiempo para alcanzarlos y la frecuencia con la que comprobará su progreso.
Por supuesto, todo este proceso se simplifica si tanto usted como su colaborador usan una metodología de control de flujo de trabajo como GTD (Getting Things Done).
Una simple revisión de los Proyectos le permitirá identificar si realmente las prioridades están bien definidas y una revisión de las listas de ‘Próximas Acciones’ le permitirá identificar cuellos de botella y decisiones productivas sobre lo que su colaborador debe hacer en cada momento.
¡GTD le permite hablar sobre hechos y no sobre opiniones!
Por Rosendo Roche.
