Por extraño que parezca, la crisis actual puede ser un gran momento para invertir en talentos. Hay un número sin precedentes de personas que buscan trabajo. Si tu empresa tiene recursos para contratar, crea un grupo de trabajo para buscar posibles candidatos que puedan estar ahora buscando trabajo o abiertos a un cambio.
Pregunta a tus colegas si hay proveedores, asesores, clientes o candidatos a un puesto de trabajo anterior a los que hayan echado un ojo y, a continuación, consulta a esas personas para conocer su situación laboral actual. Entrevista y comprueba las referencias virtualmente con el mismo rigor que lo harías en persona.
Tabla de contenidos
A continuación, se enumeran unas habilidades que conviene tratar de sondear en los candidatos potenciales, a fin de determinar su ausencia / presencia:
Gestión eficiente de sus emociones:
Autocontrol, empatía y una buena dosis de autoestima para balancear emociones y sentimientos.
Learnability:
Disposición a aprender permanentemente. Para ello hay que saber activar nuestra curiosidad unida a la capacidad de adaptarnos a nuestro entorno cambiante. Y tratar de siempre conseguir aspectos favorables en nuestra gestión diaria para avanzar efectivamente en nuestro trabajo.
Motivación al logro:
Tratar de lograr lo que nos proponemos anclados en una adecuada dosis de realidad es el camino para materializar nuestras metas. También es importante tener la capacidad de poder “girar el timón” cuándo comprobamos que no vamos en la dirección correcta.
Comunicaciones excelentes:
Saber crear conexión y convencer a nuestra audiencia para que su decisión lleve a cumplir nuestros objetivos. En cualquier tipo de interacción, usando cualquier formato o canal, el mensaje debe ser entregado de forma impecable para que conduzca directamente a la acción que materialice los objetivos.
Fomentar equipos de trabajo:
Se refiere a saber trabajar matricialmente, buscando el conocimiento en donde sea que esté. Tener la capacidad de solicitar colaboración y ajustarse a los parámetros de funcionamiento de cualquier grupo de trabajo. Esto es muy valioso ya que aprovechas de manera óptima los talentos donde quiera que estén en la organización y las economías de escala.
El “salario emocional”
Una vez que estés convencido de que tienes la oportunidad de incorporar a alguien que encaja bien, averigua qué le motiva. No siempre es el sueldo: a veces las personas buscan un acuerdo flexible o un alto nivel de propósito y autonomía.
Debemos saber estructurar una oferta irresistible para nuestro candidato que incluya ese “salario emocional” tan importante para que esté motivado, pero también con una base que sustente sus otras necesidades y requerimientos. Todo ello enfocado en evitar el “NO” como respuesta.
Luego de incorporarlo en la Organización, empieza en “grande”: haz que tu candidato hable con los líderes de alto nivel que puedan compartir su visión de la organización y describir el valor que esperan crear con este nuevo empleado.
Y ten en cuenta que el programa de inducción debe incluir primero lo estratégico y después lo táctico. De esta forma podrán diseñar, juntos, esos pasos a recorrer para el crecimiento futuro.
¿Invertir en el talento ahora?
