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El futuro del trabajo está marcado por la automatización, la deslocalización y una demanda de competencias que cambiará cada vez más rápido. La mejor receta para abordar este escenario por parte de trabajadores y empresas se compone de:

  • Habilidades profundas
  • Formación continua
  • Incorporación de la sostenibilidad en la agenda corporativa.

 

El mercado laboral no se ha salvado de los efectos de la pandemia de coronavirus (COVID-19), que ha acelerado algunas de sus tendencias previas, como la automatización de empleos. Y, por si fuera poco, la crisis económica a la que nos dirigimos también está agilizando la destrucción de algunos puestos de trabajo. Tal y como advierte el informe “Los empleos del futuro 2020 del Foro Económico Mundial” (WEF, por sus siglas en inglés).

 

Aunque las tecnologías emergentes prometen crear nuevas profesiones, el Foro Económico Mundial alerta de que el ritmo de empleos destruidos va más deprisa que el de la creación de los nuevos ‘trabajos del futuro’.

 

Pero no todo está perdido. El informe también afirma que la creación de nuevos puestos de trabajo en 2025 ascenderá a 97 millones, frente a los 85 millones de empleos que serán eliminados por cambios en la división del trabajo entre humanos y máquinas.

 

Este panorama dispar plantea cambios desafiantes tanto para los trabajadores como para las empresas y la sociedad en general. El reto principal consiste en preparase para trabajos que no aún existen o acaban de crearse. Así que la gran pregunta es: ¿cómo podemos adaptarnos en conjunto a la realidad presente y futura del mercado laboral?

 

Formación Continua: ¿Quién la paga?

Nadie duda de que la formación continua es la mejor estrategia para que los trabajadores puedan ganar el pulso a la rápida transformación del mercado laboral, tal y como confirma la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE). El desafío consiste en decidir quién promueve y financia dicha formación. Y la respuesta depende mucho del estado de la economía.

 

Cuando las tasas de desempleo son bajas, las compañías tienen menos candidatos entre los que escoger, lo que aumenta sus incentivos para invertir en los empleados que ya tienen. Pero esta situación se da la vuelta en épocas de recesión y crisis.

La eficacia y eficiencia, ya no sólo implican conseguir buenos resultados hoy

En un momento en el que el mundo se está adentrando en una crisis económica, la balanza de la responsabilidad del aprendizaje se inclina más hacia las administraciones públicas y los propios trabajadores. Sin embargo, a pesar del ahorro en costes, la empresa debe plantearse que hay un cambio de realidad y que la eficacia y eficiencia, ya no sólo implican conseguir buenos resultados hoy, sino estar bien preparadas para el mañana.

 

Se estima que alrededor del 40 % de los trabajadores necesitarán reciclar sus habilidades.

Es una cifra tan elevada, que será todo un reto resolverla exclusivamente con nuevos trabajadores. Además, contratar a un trabajador con las habilidades deseadas no implica que tenga flexibilidad para aprender otras nuevas. Por ello la estrategia de “reskilling” es la mejor opción para optimizar nuestros recursos disponibles, pues dotan a los profesionales de las herramientas y habilidades fundamentales para construir un equipo más versátil y productivo para el futuro.

 

Un ejemplo de apuesta por el reskilling es el de la multinacional con sede en Almería (España) Cosentino. Su vicepresidente de Global People, Francisco Robles, afirma: Nuestra responsabilidad como compañía es ayudar a que nuestros empleados sean más empleables”. La decisión de la empresa de automatizar sus oficinas supone una eliminación de tareas repetitivas, este enfoque permite que ese tiempo liberado de los empleados” se dedique a tareas de mayor valor añadido.

 

El valor de las habilidades profundas

Frente a la velocidad a la que cambian las habilidades técnicas más demandadas, que pueden aparecer y desaparecer en cuestión de años, las habilidades blandas (soft skills), empiezan a alzarse como elemento diferenciador en los trabajadores por su capacidad de dotarles de la flexibilidad necesaria para enfrentarse a un panorama laboral que se transforma cada vez más rápido.

Las habilidades de:

  • Comunicación
  • Inteligencia social y emocional
  • La flexibilidad
  • La capacidad de resolver problemas complejos, de colaborar y de gestionar equipos,

Entre otras, se están convirtiendo en esenciales, ya que se trata de cultivar equipos preparados para adaptarse a las nuevas tecnologías y a las condiciones cambiantes.

 

Las soft skills son entonces las capacidades estrella de los trabajadores del futuro.

Sin embargo, son más difíciles de enseñar, requiere más trabajo aprenderlas, es más complicado medirlas y son imposibles de automatizar con máquinas. De tal forma que la automatización afectará menos a los trabajadores que tienen más desarrolladas estas habilidades.

 

Evaluar las aptitudes y capacidades de los trabajadores independientemente del currículo teórico permite incorporar una mano de obra más resiliente y adaptable a los cambios que vendrán. Las habilidades sociales son una ventaja competitiva tanto para los candidatos como para las empresas que apuestan por ellas.

 

Además del impulso a la automatización, la pandemia también ha acelerado la digitalización. Este cambio también abre la puerta a nuevas tendencias, como la deslocalización y el trabajo en remoto. La combinación de todas estas nuevas tendencias suponen un gran desafío para el mercado laboral y los trabajadores que los conforman. Y, aunque no podemos predecir con exactitud qué cambios producirán las tecnologías en el futuro, está en manos de los empresarios y los trabajadores tomar medidas.