La economía moderna puede ser inquietante. Según el educador y consultor Gary Bolles las reglas del trabajo está cambiando casi tan rápido como el aprendizaje que requieren las personas. Estas son sus conclusiones:
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El mundo del trabajo está cambiando muy rápido para trabajadores y líderes:
Las “viejas” reglas han dominado a las compañías modernas. Bajo esta ética, los líderes adoptan la idea de “gerencia para sobrevivir”. Si un trabajador no estaba en su oficina, se pensaba que estaba holgazaneando. El principio gerencial central era el de “comando y control”.
Pasamos después a las oficinas divididas en cubículos. Los trabajadores tardaban largas horas en llegar al trabajo para luego ser supervisados por sus jefes. En la organización se aplicaban los viejos paradigmas y el “criterio de escasez” se traducía en pocos empleados y en modelos jerárquicos de supervisión. Los jefes mandaban y los trabajadores obedecían.
“Mientras las Organizaciones sigan más las viejas reglas, su capacidad de reacción será mas lenta, y les costará más adaptarse”
Los seguidores de las “Próximas Reglas” abarcan unos hábitos de pensamiento distintos. De manera individual, los empleados contribuyen con ideas creativas para solucionar problemas complejos y están a cargo de su propia lista de responsabilidades. Su foco ya no está en completar las asignaciones de trabajo predecibles. Los trabajadores modernos combinan y juegan con la estabilidad del trabajo, la incertidumbre del micro-trabajo y el lanzamiento de un emprendimiento.
Los líderes ya no fungen como los dueños de todo el conocimiento. En vez de serlo, actúan como guías que ayudan a los trabajadores a alcanzar sus metas. Como compañeros de equipo, como socios en un ambiente de trabajo flexible y fluido.
La “próxima generación “ de trabajadores adopta una mentalidad flexible:
Los hábitos de pensamiento determinan tu visión del mundo. Son muy poderosas porque no sólo dicta actitudes, sino también conductas. Un marco de trabajo fijo significa que te ves como “poco transformable”. Una mentalidad de crecimiento describe a alguien que propicia el cambio y el aprendizaje permanente, y espera evolucionar todo el tiempo.
“Favorecer el cambio de mentalidad puede ser muy difícil, porque un cambio en los hábitos de pensamiento debe traducirse en un cambio dramático de conducta”.
Los cuatro tipos de hábitos que acompañan a las “Próximas Reglas”, son:
- EFECTIVIDAD: foco en los resultados y el desempeño. Responsabilidad en solución de problemas.
- CRECIMIENTO: búsqueda de la salud integral y el equilibrio.
- INVOLUCRAMIENTO: priorizar la diversidad y la decencia. Foco en una compensación justa y en la toma de decisiones. El poder se comparte.
- ALINEACION: cada acción está unida al propósito y metas organizacionales. Porque son los valores -y no la proximidad- la que motiva a los empleados, éstos funcionan de una manera realmente efectiva en contextos virtuales.
La pandemia del COVID 19 aceleró la urgencia de manejarse con una mentalidad flexible:
- Antes se podía manejar el cambio económico y tecnológico como un “asunto” y no como una “prioridad”.
- Muchas veces los líderes, que deben presidir los cambios son los que más se benefician del “status quo”.
- “El cambio es duro. El cambio puede doler.”
Los líderes pueden tomar tres caminos diferentes para cambiar la mentalidad de la Empresa:
- ESTRATEGIA DE PUNTA: una unidad u organización de la Empresa inicia el proceso de cambio y los esfuerzos se propagan por toda la organización.
- ESTRATEGIA DE CAMBIO DESDE UNIDADES ESTRATÉGICAS: se seleccionan grupos medulares de la organización, para que sean ellos los que motoricen los cambios requeridos. Actúan como “role models”.
- ESTRATEGIA DE CAMBIO A GRAN ESCALA: cuando son los líderes de la Empresa los que empujan el cambio. Ejemplos: Microsoft, Apple y Amazon. Este tipo de cambio es difícil y a menudo falla.
Las competencias tienen una vida útil corta:
Las competencias en el trabajo están cambiando de una manera tan acelerada, que el “learnability” se ha vuelto imperativo.
Un estudio de la Revista Harvard Review del 2012 estableció que la fecha de expiración de una carrera universitaria de 4 años, es 5 años. Una compañía de entrenamiento en Sillicon Valley determinó que tan sólo necesita cuatro meses en transformar programadores novatos en programadores que pueden ganar al año 90000$. Las destrezas que adquiriste pueden estar obsoletas en tan sólo 15 meses.
“Re-skilling” y “up-skilling” son las estrategias que actualmente marcan la pauta.
“Piensa en ello como si fuera un cartón de leche: tu grado de universidad tiene una fecha de expiración”
Las organizaciones requieren de líderes y empleados capaces de cambiar sus destrezas:
Las reglas del paradigma viejo establecían que los jefes no tenían por qué conocer la vida personal de sus empleados. A partir del trabajo desde casa, la familia, las mascotas y el mundo en general del personal se hace visible.
Los líderes deben manejar un acercamiento integral que incluya la salud mental, física y emocional. La seguridad financiera.
“Cada trabajador necesita resolver problemas, ser creativo, adaptable y empático”.
La Gerencia Agile y los OKR son la herramienta primaria de las “Próximas Reglas”:
En la ruta de alcanzar los OKRs, Sillicon Valley ha establecido un nuevo acrónimo: OKRs objetivos y resultados clave (KPI´s). Los OKRs permiten a las organizaciones comunicar sus metas y los KPIs son factores medibles para medir el progreso de esas metas.
Cuando todos están orientados hacia los mismos resultados, los gerentes y los empleados están en la “misma página”:
- “AGILE es esencialmente el hijo estratégico de la metodología del design thinking y de los OKRs”.
- Agile además de ser una herramienta, es un hábito de pensamiento.
- Te permite identificar las prioridades del accionista, traducir esas necesidades en metas definidas atadas a periodos de tiempo y resultados rápidos.
- Adicionalmente, puedes comunicar los progresos de forma rápida y comprensible.
Los trabajadores enfrentan un futuro atemorizante en el mundo del trabajo
La globalización y la tecnología ha hecho los ambientes de trabajo mucho más complicados.
“El cambio no se detendrá, ni los sistemas serán repentinamente justos y equitativos”
Las “próximas” organizaciones deberán asimilar una nueva manera de pensar acerca del trabajo:
“Si los individuos enfrentan temores, las Organizaciones también lo harán”
- DISEÑA EL PROPÓSITO DE LA EMPRESA EN CONJUNTO: para que se convierta en su ADN. Y comunícalo a todos los niveles y áreas.
- TRATA A LOS EMPLEADOS COMO “ESENCIALES” PARA LA MISIÓN: No como un costo. Son vitales para alcanzar el gran propósito.
- ASUME LA RESPONSABILIDAD DE LAS CONSECUENCIAS NO INTENCIONALES: hay que analizar todas las fuerzas involucradas, especialmente las externas. Al hacerlo, se minimizan las consecuencias.
- DEJA QUE EL PROPÓSITO CONDUZCA A LAS GANANCIAS: sin mercadeo engañoso o compras innecesarias. Que todos al conocer el propósito, lo traduzcan en parte integrante de sus acciones y ofrecimientos.
La pregunta es: ¿Cómo crear un ambiente en donde TODOS TENGAN ÉXITO?
“Tú, tu equipo y tu organización todos funcionan en ese ecosistema denominado Sociedad y Economía.”
