Todos estamos conscientes de lo que ha significado Netflix en el mundo del entretenimiento y de los negocios. Pero… nos hemos preguntado:
- ¿Qué hay detrás de esta inmensa maquinaria que produce incansablemente series, películas y documentales?
- ¿Cómo ha hecho una empresa que empezó entregando DVD por correo, para convertirse en un gigante de películas y videos por Internet y producir sus propias series?
Según El Financiero de Costa Rica, una de las claves para el éxito de la compañía se debe a sus 2.022 empleados.
Reed Hastings, director ejecutivo de Netflix, estableció en una entrevista con Harvard Business Review:
“Hemos tenido cientos de años de experiencia trabajando en la gestión de empresas industriales, entonces muchas de las prácticas de Recursos Humanos están centradas en esa experiencia”
“Apenas estamos comenzando a aprender cómo administrar compañías creativas, lo que es bastante diferente. Las empresas industriales prosperan al reducir la variación (o los errores de manufactura); mientras que las empresas creativas prosperan al aumentar la variación (innovación)”.
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La cultura de Netflix gira en torno a dos grandes conceptos: Libertad y Responsabilidad.
Netflix cree que la gente responsable prospera en libertad y son dignos de esta libertad. Mientras más crecen las compañías, éstas se vuelven más complejas y ven la necesidad de establecer procesos para ordenar el caos, pero se cercena así la libertad.
Netflix cree que se puede evitar el caos del crecimiento incorporando a personas de alto rendimiento, no imponiendo reglas.
Una de las aplicaciones prácticas de estos dos principios es permitir a los empleados decidir cuánto deben durar sus vacaciones. Las que ellos creen que son justas.
Netflix reconoce que sus empleados a veces deben quedarse hasta altas horas de la noche respondiendo correos o terminando un código. ¿Para qué dar ciertos días libres a personas que hacen horas extra en casa?
Si el trabajador es honesto, disfrutará de las vacaciones que crea necesarias.
Así como no tienen un horario de oficina establecido, tampoco tienen un calendario de vacaciones. Ellos no miden cuántas horas trabaja su gente o están en la oficina. Lo que les importa es el logro de los objetivos.
Hastings publicó una presentación sobre las políticas de Recursos Humanos de la empresa, que ha sido vista por millones de personas. Los principales puntos de esta presentación son:
Valores reales y no necesariamente “bonitos”:
Los valores de la compañía son un reflejo de la filosofía de todos sus empleados, no los que suenan bien ante la sociedad.
Se pone como ejemplo compañías como Enron (cuyos líderes terminaron en la cárcel por fraude) que tenía valores que “sonaban lindos”, como integridad, comunicación, respeto y excelencia, pero que no reflejaban lo que realmente pasaba dentro de la Empresa.
Netflix destaca que sus trabajadores han de tener: criterio, capacidad de comunicación y respeto, impacto, curiosidad, innovación, coraje, pasión, honestidad y desinterés.
Emplear SOLO Trabajadores High Achiever (Alto rendimiento):
Netflix sostiene que un ambiente increíble es aquel en el que las personas tienen colegas excepcionales. Si se mezcla trabajadores de clase “A” con trabajadores mediocres o malos, los trabajadores “A” pasarán la mayor parte de su tiempo arreglando los problemas o errores de los trabajadores “B”.
Creen que contratar o mantener a empleados mediocres solo hace que los que los trabajadores excelentes se sientan mal.
Para saber que están manteniendo a personal altamente talentoso los gerentes deben preguntarse: ¿por cuáles de las personas de mi equipo, si me dijeran que encontraron un empleo similar en otra compañía, lucharía para que no se fueran?
Los líderes destacan la importancia de la honestidad:
“Ningún líder debería estar sorprendido de las opiniones de los miembros de su equipo”, El mismo Hastings se ha disculpado públicamente cuando comete un error, poniendo el ejemplo de honestidad.
Contexto en lugar de control:
los empleados deben estar alineados, no controlados. Netflix evita las decisiones verticales, los comités o tener que pedir aprobaciones a gerentes. Más bien, los empleados son partícipes de los objetivos de la compañía, entienden bien la estrategia, los roles definidos y la transparencia en la toma de decisiones.
Pagar el mejor sueldo del mercado:
Netflix reconoce que un empleado brillante rinde el doble y cuesta menos que dos empleados normales, por eso se esfuerzan en tener solo empleados extraordinarios.
Para mantener el talento hay que gratificarlo no sólo con libertad sino con un buen sueldo. La compañía no paga a todos los empleados en posiciones similares un mismo salario, sino que hace diferencias según su efectividad. No realizan procesos masivos de aumento salarial porque está demostrado que así no se mejora la productividad. Netflix prefiere pagar más a un trabajador que ofrecerle bonos, acciones de la empresa o un paquete de beneficios que él mismo puede decidir gastar o no.
Promoción y desarrollo:
Netflix establece que habrá muchas oportunidades de crecimiento. No obstante, la Empresa no tiene que ser “una casa para siempre”. Si no hay suficientes opciones de crecimiento, respetan que la persona consiga un mejor trabajo.
Las consideraciones para ser promovidos son:
- ¿El trabajo es lo suficientemente grande para la persona?
- ¿La persona es un super achiever en su rol actual?
En resumen, una de las conclusiones más importantes a la que podemos llegar es que, una vez que constatamos lo vital que es para cada Empresa trabajar con high achievers, se debe clarificar lo que significa “alto rendimiento”.
El personal puede no entender, cómo trabajar los objetivos reales del negocio a fin de moverlos hacia la zona de “alto rendimiento”.
Pregúntales si saben específicamente lo que deberían estar haciendo ahora mismo para aumentar su ventaja competitiva. Si no son capaces de responder, actívate para compartir tu visión con aquellas personas a las que les estás dando la gran responsabilidad de materializarla.
Fuente de referencia:
El financiero: https://www.elfinancierocr.com/pymes/como-hace-netflix-para-atraer-y-mantener-el-talento/UTXXEZEGYZG2JH7LNH52VYNKY4/story//pym
