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Los conflictos laborales son una vía para detectar las oportunidades de optimización en una organización. Por ello, todo profesional de recursos humanos debería aprender las razones de esa controversia. Solo de esta forma entenderá las secuelas y buscará las mejores soluciones. No obstante, además debes conocer que los conflictos son casi inevitables. Forman parte de nuestra vida y nuestro relacionamiento como especie. Por eso reiteramos, que el valor radica en la táctica que empleamos para descubrir la mejor solución a este problema. Hoy te traemos ocho causas de los conflictos laborales y cómo solucionarlas

 

Tipos de conflictos laborales y sus razones

Hay 8 razones habituales para los conflictos laborales, los psicólogos Art Bell y Brett las enumeran:

  1.  Recursos
  2.  Estilos
  3.  Percepciones
  4.  Metas
  5.  Presión
  6.  Roles
  7.  Distintos valores individuales
  8.  Políticas impredecibles.

Además de presentarte la investigación de las razones, en el presente artículo, reflexionaremos sobre las secuelas del problema gremial en una organización.

 

 1- Conflicto de recursos:

En cada una de las empresas hay recursos compartidos. Las impresoras, ejemplificando. Son herramientas de trabajo que algunas personas usan a lo largo de su jornada laboral. La utilización de recursos compartidos es una rica fuente de conflictos en las organizaciones.

“¿Quién consumió el papel de la impresora? Necesito imprimir primero…”, son varias de las frases ordinarias en cualquier oficina.

Un gerente jefe debería saber manejar estas realidades, informar sobre las prioridades y auxiliar a sus grupos, sin menospreciar el trabajo de otros. Además, es fundamental platicar sobre el trabajo en grupo. Todos sumamos y todos los trabajos son relevantes, empero ciertos son prioritarios.

 

 2- Problema de estilos:

A partir de nuestra fase de temprana formación, vamos desarrollando nuestra forma de ser. De esta forma, construimos un mundo a nuestra justa medida. Maneras de reposar, ingerir, caminar, jugar, compartir, aprender, todo responde a nuestros propios gustos.

En el trabajo es igual. Vea a sus compañeros. No hay 2 equivalentes. Las gavetas de los escritorios son un reflejo de su estilo. Hay empleados desordenados, bastante ordenados, olvidadizos, procrastinadores de oficio, entre otros, y todos unidos en un mismo salón.

En un equipo, debería tomarse presente cada estilo y eludir choques por las diferentes maneras de ver el planeta. Se sugiere hacer un examen de personalidad, para conocer los diferentes estilos de cada uno y sacar un mejor beneficio de las diferencias.

 

 3- Conflicto de percepciones:

Aquí entra en juego la comunicación clara y estricta. Una vez que se emite un mensaje, con los vocablos justas y primordiales, no hay posibilidad de interpretaciones particulares, chismes o guerras internas. Frente a cualquier situación, positiva o negativa, no posibilite que la percepción de cada quien sume o reste.

Cada uno tiene un criterio. Todo lo analizamos a partir de nuestra acera. Sin embargo, en una organización, la comunicación debería ir en consonancia con lo cual se quiere.

Una de las metodologías que manejamos en Intelectum es Streamline. Justamente promueve herramientas para sanear la comunicación. Streamline restablece la manera en que nos comunicamos e interactuamos. Presenta a mencionar menos para poder hacer más.

 

 4- Problema en las metas:

Las metas tienen que ser comprendidas por todos los miembros de un grupo. A partir de los individuos que poseen papeles supervisores hasta los supervisados. Además, se tienen que conocer las actividades que se ejecutarán para conseguir la meta.

Cada una de las metas necesitan labores diversas. Varias tienen la posibilidad de ser llevadas a cabo en paralelo, otras no. Una vez que un empleado es el delegado de hacer aquellas labores, se debería comprender todo el proceso.

La meta produce problemas una vez que un trabajador no queda claro con ella. No conoce las prioridades o el proceso. Muchas veces, cada meta está formado por un grupo de labores. Todas ellas llevadas a cabo por diferentes actores. Cada uno debería hacer su labor para que continúe el proceso. Aquello debemos saberlo.

 

 5- Conflictos por presión:

En un mundo tan competitivo como el presente, frecuentemente debemos laborar bajo presión.Es una de las cosas que subraya en la mayor parte de los curriculums que llegan a una compañía.

“Sé laborar bajo presión”, dice la mayor parte. Pero la realidad dista mucho de dicha confirmación.

Una vez que nuestro trabajo es dependiente de terceros o un recurso está ocupado, es bastante posible que se haga problema por presión. Para evadir esta clase de conflictos, debemos verificar las fechas de entrega y las prioridades. Todo, constantemente y una vez que no sea una emergencia, podría cambiarse y comunicarse.

 

 6- Problema de papeles:

Un jefe de equipo debería conocer la composición de cargos bajo su supervisión. Al instante de destinar un trabajo, debemos respetar la composición organizativa y las fronteras de cada cargo. Una vez que solicitamos que alguien haga un trabajo que no le corresponde, acción que puede contestar a una emergencia, debemos notificar el motivo. De esta forma evitamos el desarrollo de un problema gremial.

A nadie le place hacer el trabajo de otro. recuérdalo continuamente.

 

 7- Conflictos por diferencias en los valores particulares:

Ahora le toca el momento a la ética y los valores individuales. Debemos edificar una interacción de confianza plena con nuestros propios ayudantes. Dicha confianza debería permitir que hablen una vez que sienten que una labor puede violar sus creencias o valores.

Esta clase de conflictos es difícil y podría ser atómico. Evitemos llegar a aspectos de no retorno o toma de elecciones dañinos. Lo más aconsejable es que cada jefe de equipo conozca bien a sus ayudantes.

Este entendimiento le dejará laborar en consonancia con sus intereses, límites de vida, ética, creencias y valores. Una condición gremial importante es que cada trabajador se sienta respetado.

 

 8- Conflictos generados por políticas impredecibles:

Imagine por un rato un juego sin normas claras. Peor todavía si las normas se van creando mientras sean elementales. La injusticia y el caos reinará.

Para eludir esta clase de problema se necesita edificar un marco de acción claro. Además, debería comunicarse con exactitud. Cada integrante de su organización debería conocer las normas, respetarlas y fomentar su cumplimiento. Aquí no debemos tener espacio para la interpretación. O sea, debemos evadir el problema desde la claridad de las normas.

 

En conclusión, los conflictos permanecen a la orden del día. Tienen la posibilidad de surgir en cualquier instante. Es nuestro trabajo es fundamental saber en qué momento y cómo laborar sobre ellos.

Conocer las razones no solucionará el problema rápidamente, sin embargo, ayudará a entender la raíz de este. Apenas nazca el problema, debemos laborar en su solución. Darle largas o ignorarlo, podría ser bastante dañino para ti, tu equipo y la organización.

Además, tenemos la posibilidad de laborar en la obra de mecanismos para eludir los conflictos. Canales de comunicación, feedback con tus ayudantes, revisión constante de las metas, serían varias de aquellos mecanismos.

 

Fuente: https://www.gestiopolis.com