¿Qué debemos hacer con los empleados tóxicos?

Todos los trabajadores, buscamos congeniar con nuestros pares, jefes y subalternos.

Como regla general, el ámbito laboral si bien es una zona de desempeño y por tanto, susceptible a evaluaciones, permite desenvolverse de una manera fluida. Pero no siempre es así: existen empleados que boicotean el trabajo de los demás o lo ignoran. Intentan reclamar inapropiadamente crédito por victorias de otros en los negocios, o simplemente se rebelan abiertamente contra las autoridades de la organización, éstos son conocidos como “empleados tóxicos”

Todos hemos tenido que soportar a un miembro corrosivo del personal en una o más ocasiones en nuestra vida laboral.

De hecho, este trabajador puede ser bueno en su trabajo, pero su mal comportamiento, el egoísmo, la intimidación, la grosería, un estilo demasiado dominante o simplemente el estar continuamente opinando de forma destructiva, puede tener un efecto devastador en la moral del personal.

Numerosos estudios han demostrado que les cuestan mucho dinero a las empresas. La productividad de otros trabajadores “cae en picada”. Un informe del año 2015 de la Escuela de Negocios de la Universidad de Harvard calculó que mantener a un empleado tóxico, le puede costar a una empresa en promedio más de US$ 12.000 al año.

De entrada, es conveniente aclarar que estos trabajadores suelen ser muy productivos, ya que empleados excesivamente seguros de sí mismos pueden tener éxito.

Eso puede ser cierto, pero ¿a qué costo?

Es mucho más razonable considerar al empleado tóxico como alguien que “no cumple con los estándares” y tratarlo acorde. Si al entrevistarlos el personal de recursos humanos no detecta este problema, hay que estar alerta de focos de dificultades en la organización. Factores de riesgo tales como:

• Retrasos
• Incumplimientos
• Dificultad de estructurar equipos de trabajo
• Falta de motivación
• Quejas y reclamos.

La información puede venir del mismo grupo de trabajo, de otros departamentos o unidades e incluso de personal externo, como clientes o proveedores.

Pregunte, indague y observe…

Una herramienta muy valiosa es el flujo comunicacional de la Empresa: las comunicaciones formales e informales, siempre y cuando sean abiertas y honestas.

Las empresas deben fomentar una cultura donde el personal sea capaz de expresar sus puntos de vista de manera constructiva, sin temor de expresar los inconvenientes o situaciones difíciles y siempre resaltando el mensaje que una persona no está por encima del equipo.

Luego de descubrir el “comportamiento inadecuado”, hay que evaluarlo en su justa dimensión para determinar las acciones a tomar.

• ¿Cuál es el grado de toxicidad que como organización podemos tolerar?
• ¿Cuál es el nivel de permisividad para la controversia y la rebeldía?
• ¿Tenemos canales de expresión de insatisfacción?
• ¿Cuáles son los valores de la cultura corporativa que apoyamos: ¿permitimos disentir respetuosamente, o aplicamos los principios de sumisión y dependencia de la micro – gerencia?

Igualmente, es muy importante delimitar la frontera entre un empleado desafiante y uno tóxico. 

Hay tres tácticas que se pueden probar si se está dirigiendo a un empleado desafiante:

1. En primer lugar, considere la posibilidad de ajustar sus responsabilidades laborales para aprovechar mejor sus puntos fuertes. Por ejemplo, si tiene una gran experiencia técnica, pero carece de habilidades de gestión, intente asignarle una función de experto en la materia.
2. Una segunda opción es pasar por alto temporalmente su estilo negativo mientras se adapta a las nuevas circunstancias. Algunos empleados se vuelven opositores cuando se sienten inseguros en un nuevo rol o tras un cambio significativo en sus responsabilidades. Trabaje en los problemas de estilo una vez que se hayan asentado y se sientan más familiarizados con las nuevas expectativas.
3. Por último, considere si su resistencia es adecuada. Tal vez están señalando cambios en el proceso que deben realizarse o alertando de problemas que nadie más está dispuesto a plantear. No rechace directamente su comportamiento negativo, pero tampoco deje que se prolongue demasiado.

Si ninguna de estas tácticas funciona…

Puede ser que de trabajador “rebelde” se haya convertido en un “empleado tóxico”, por lo que se deben aplicar otras medidas:

• Tener un feedback profundo con este empleado donde se analicen en conjunto sus comportamientos, y se seleccionen las próximas acciones a tomar y la forma de evaluar su progreso.
• Mover al trabajador de grupo de trabajo, de unidad o área funcional.
• Seleccionar estrategias de formación para subsanar debilidades o conductas inadecuadas.
• Asignarle mentores o coaches que propicien nuevas formas de actuar, y enseñen “desde el ejemplo”.
• Prevenirlo de la situación que estamos observando y la necesidad inmediata de subsanarla. Con las consecuencias de no mejorarlas de inmediato.
• En última instancia, proceder a desincorporarlo de la organización.

Una vez que como Empresa decidamos las pautas de tolerancia, se debe señalar de manera contundente las conductas que no van a ser permitidas.  Los comportamientos perturbadores hay que “cortarlos de raíz”. El mensaje principal debe ser que, si bien a nadie le gusta tratar con un compañero difícil, “es importante que todos sean tratados con justicia, dignidad y respeto”.

Sabemos que las empresas son ambientes de productividad y eficiencia, pero también de satisfacción, realización personal y profesional, y, ¿por qué no? de felicidad.

Por Albertina Roche.