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  • ¿Qué hacer cuando el empleado asume que su rendimiento es sobresaliente y no lo es?
  • ¿Cómo debemos hacer para dirigir a una persona con exceso de confianza y bajo rendimiento?

Casi todos los líderes se han visto en la incómoda situación de dar un feedback complicado al dirigir a alguien que cree que su rendimiento es excelente… cuando no lo es.  Si no se aborda la situación, el trabajo de la persona no mejorará. ¿Y cuál de los distintos tipos de feedback debes usar para intercambiar puntos de vista, visiones y sentimientos con este empleado?

 

Analicemos los cuatro tipos de feedback que existen actualmente:

1. Feedback Binario:

Enfocado en una situación específica que es realmente el origen o motivo de esta retroalimentación.

  • Sólo conoce dos situaciones opuestas entre sí, como por ejemplo dentro/fuera, bien/mal, sí/no, más/menos, éxito/fracaso.
  • Se refuerza la conducta positiva y se puntualiza lo negativo de manera constructiva. Es muy sencillo y directo.
  • Permite poner límites claros y precisos en base al “sí” o al “no”: si lo hace bien o mal. Por tanto, es una retroalimentación evaluativa.

 

2. Feedback Focalizado:

Comienza con un esquema donde se detallan los puntos a discutir:

  • Los que funcionan bien: mantenerlos
  • Los que funcionan bien, pero podrían mejorarse: reforzarlos
  • Los que ya no son válidos: eliminarlos
  • Los que son necesarios y no estamos haciendo: incluirlos
  • Es, por tanto, descriptivo: informa sobre la ejecución o actuación de personas y situaciones específicas.

 

3. Feedback Aditivo:

Parte también de un esquema de entrevista con los puntos más importantes a tocar.

  • A partir de allí se comparan comportamientos y situaciones, se explican causas y efectos, tanto desde el punto de vista tanto del emisor como del receptor.
  • Se analizan las mejores prácticas y las posibles alternativas de acción.
  • Es comparativo y explicativo.

 

4. Feedback Streamline:

Es aquella retroalimentación que lleva intrínseco un proceso de aprendizaje, ya que se determina lo que sé hizo bien y lo que se puede mejorar para salir de la zona de confort, y crecer.

  • Es una conversación directa, en línea, empática, basada en preguntas donde ambas partes responden y buscan un punto de entendimiento común.
  • Las personas conocen claramente cuáles son los objetivos del aprendizaje, las destrezas y habilidades que deben trabajar, más que sólo centrarse en lo que deben hacer. Genera en consecuencia, planes de acción en base a mejoras, atados a objetivos específicos de aprendizaje.

De acuerdo con esta explicación, cuando nos corresponda tener esta conversación “crucial” con el empleado que no practica la auto-evaluación y auto-crítica, nos podemos quedar a mitad de camino si seleccionamos el feedback binario o el focalizado.

Con el feedback aditivo y el Streamline, se consideran más las opiniones y perspectivas del receptor, lo que puede llevarlo más fácilmente a reflexiones donde se vea a sí mismo, lo que constituye el primer paso para un cambio de conducta y creación de nuevos hábitos, según las teorías de Inteligencia Emocional.

 

Así que las recomendaciones específicas a aplicar con este trabajador, son las siguientes:

  • Empiece por ser claro con las expectativas y señale las áreas específicas en las que debe trabajar.
  • Dedique algo de tiempo a orientar, supervisar y ayudar de manera constructiva a su empleado a reconocer sus deficiencias.
  • Asegúrese de que tiene los recursos y el apoyo necesarios para hacer su trabajo.
  • Sea exigente con los elogios. Es importante reconocer su buen trabajo, pero si exagera su rendimiento, corre el riesgo de enviar mensajes contradictorios.
  • Por último, si su empleado no parece dispuesto a aceptar el apoyo y sigue insistiendo en que lo está haciendo bien, debe preguntarse si quiere seguir invirtiendo en él.

Si no es así, considere la posibilidad de reasignar su trabajo a otra persona. A veces, reducir las responsabilidades de una persona también puede ayudarla a tener más éxito.

Por Albertina Roche.